就業規則の根拠となる法令は、労働基準法です。
就業規則について、労働基準法ではどのように規定されているのでしょうか？
また、就業規則にはどのような事項を定める必要があるのでしょうか？
今回は、労働基準法の規定をもとに、就業規則の作り方や記載事項などについて社労士が詳しく解説します。
就業規則とは
就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関することや、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。
就業規則があることで職場におけるルールが明確となるほか、就業規則で定めることで、定年制を設けたり懲罰規定を設けたりすることも可能となります。
就業規則の作成に関する労働基準法の規定
就業規則について、根拠法である労働基準法ではどのように定められているのでしょうか？
ここでは、就業規則に関する労働基準法の主な規定と作成義務について解説します。
労働基準法では10人以上の労働者がいる場合に就業規則の作成・届出義務がある
労働基準法では、就業規則について次のように規定されています（労働基準法89条）。
- 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
つまり、就業規則の作成はすべての事業者に義務付けられているのではなく、常時10人以上を雇用する事業者についてのみ義務化されています。
なお、10人以上であるかどうかは正社員だけをカウントするのではなく、パートやアルバイト従業員もすべて含めてカウントしなければなりません。
また、退職などによって一時的に10人を割り込むことがあるからといって作成義務がなくなるわけではなく、従業員が10人以上いることが通常の状態である場合は作成義務の対象となります。
作成した就業規則は、行政官庁（営業所を管轄する労働基準監督署）へ届け出ることも必要であることには注意が必要です。
就業規則は従業員への周知義務がある
就業規則を作成したら、これを従業員に周知しなければなりません。
これについては、労働基準法に次のように定められています（同106条1項）。
- 使用者は、（略）、就業規則、（略）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
つまり、就業規則は作成して労働基準監督署へ提出するだけでは足りず、次のいずれかの方法によって従業員に周知させることが必要です。
- 各作業場の見やすい場所へ常時掲示するか、常時備え付ける
- 書面を交付する
- 厚生労働省令で定める方法（パソコンや社内ネットワーク上などに記録し、各作業場に労働者がその内容を常時確認できる機器を設置する ）
就業規則を作成してもその内容が周知されていなかった場合、就業規則の規定が無効となる可能性があるためご注意ください。
就業規則を作成しなかった場合の労働基準法の罰則
就業規則の作成義務があるにもかかわらず就業規則を作成しなかった場合や労働基準監督署への届け出をしなかった場合、作成した就業規則を適切な方法で従業員に周知しなかった場合には、罰則の適用対象となります（同120条）。
この場合に適用される罰則は、30万円以下の罰金です。
従業員10人未満なら就業規則の作成は不要？
労働基準法の規定によれば、常時使用する従業員数が10人未満であれば、就業規則の作成は不要です。
この場合は、就業規則を作らなくても違法ではありません。
しかし、会社と従業員との間のトラブルを避けるためには、たとえ従業員数が10人未満であったとしても就業規則を作成しておくのがおすすめです。
なぜなら、就業規則がないと、就業にあたってのルールが不明確となるためです。
ほかにも、仮に従業員が問題を起こしたとしても、懲戒解雇などが難しくなるリスクもあります。
このように、就業規則がないことのデメリットは少なくありません。
そのため、労働基準法上は就業規則の作成義務がない会社であっても、従業員を一人でも雇用する場合は就業規則を作成することをおすすめします。
労働基準法に定められた就業規則の記載事項
労働基準法では、就業規則で作成すべき事項が定められています。
ここでは、就業規則に記載すべき事項について解説します。
絶対的記載事項
絶対的記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。
就業規則の絶対的記載事項は、次のとおりです。
- 始業と終業の時刻
- 休憩時間（長さや与え方など）
- 休日（日数や与え方など）
- 休暇（年次有給休暇や産前産後休業、特別休暇など）
- 交替制の場合には、就業時転換に関する事項
- 賃金の決定方法、計算方法、支払の方法
- 賃金の締切り、支払の時期（何日締めの何日払いか）
- 昇給に関する事項
- 退職や解雇に関する事項（解雇や定年、退職の事由や手続きなど）
なお、必ずしも詳細な内容までを就業規則で定めることまでは求められず、別途「賃金規程」などを作成し、詳しい内容は賃金規程などで定めることも可能です。
また、正社員とパート従業員など勤務体系が異なる従業員がいる場合は、「正社員用の就業規則」と「パートタイマー用の就業規則」などを分けて作成することもできます。
相対的記載事項
相対的記載事項とは、定めがある場合には就業規則に記載しなければならない事項です。
就業規則の相対的記載事項は次のとおりです。
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）に関する事項
- 最低賃金額に関する事項
- 食費や作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰に関する事項
- 制裁に関する事項（懲戒事由や手続きなど）
- その他全労働者に適用される事項
これらについて定めがある場合は、就業規則への記載を漏らさないよう注意しましょう。
（参考）任意記載事項
就業規則には、任意的記載事項を定めることもできます。
任意的記載事項とは、法律上は就業規則で定める義務はないものの、会社が任意に設ける規定です。
就業規則には、公序良俗に反しない限り会社が自由に条項を設けることができます。
任意的記載事項として就業規則に記載されることが多い事項には次のものなどが挙げられます。
- 服務規律
- 就業規則の制定趣旨
- 根本精神の宣言
- 就業規則の適用に関する規定（正社員など一部従業員のみを対象とする場合は、パートタイマーなど他の社員をカバーする就業規則が別途必要）
- 採用に関する事項
- 副業に関する事項
就業規則を作成する流れ
就業規則の作成は、どのような流れで進めればよいでしょうか？
ここでは、労働基準法の規定に照らし、就業規則を作成する流れを解説します。
原案を作成する
はじめに、会社側で就業規則の原案を作成します。
就業規則について調べてみると、モデル就業規則やテンプレートが複数見つかることと思います。
実際に、これをそのまま使っている企業も少なくないでしょう。
しかし、これらのテンプレートをそのまま活用することはおすすめできません。
厚労省のモデル就業規則は、大企業から中小企業まで様々な企業に対応した内容で作られており、どういった内容を取捨選択するかは企業側にゆだねられています。
たとえば、慶弔休暇は企業として定めなければならない必須の休暇ではありません。
しかし、モデル就業規則に慶弔休暇が入っているのを見て、必須なのかと勘違いしてそのまま設定してしまう場合があります。
このように、モデル就業規則を参考にした結果、成長過程の中小企業にとっては過剰な内容になってしまう可能性があるのです。
また、インターネット上で気軽にダウンロードできるテンプレートは、法改正に対応していないリスクがあります。
労働法は頻繁に法改正されますので、その都度改定内容を就業規則に加えていく必要があります。
過去に作られたテンプレートでは、その改正に追いついてない可能性があります。
テンプレートはあくまで汎用性を重視したものであり、自社の実情に即しているとは限りません。
テンプレートをベースとして、自社に必要な項目を付け加えたり、不必要な項目を削除したりといった作業が必要になります。
とはいえ、テンプレートから除いても構わない規定と除くことで法令違反となる規定を自社で見分けることは困難でしょう。
よくわからないままに採用したモデル就業規則に盛り込まれている休暇や手当が実際には機能していなかった場合などには、トラブルの原因となる可能性があります。
また、先ほど解説したように、問題が発覚したからといって後から簡単に変更できるものでもありません。
そのため、就業規則の作成は、社労士や弁護士など専門家のサポートを受けて行うことをおすすめします。
労働者の代表者から意見を聞く
就業規則の原案を作成したら、労働者代表者の意見を聞かなければなりません（労基法90条1項）。
労働者代表者とは、次のいずれかの者を指します。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その労働組合
- 労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者
なお、労働基準法で求められているのはあくまでも「意見を聞くこと」であり、労働者の意見をすべて反映させることや、従業員から同意書を取り付けることなどではありません。
つまり、たとえ労働者代表者が反対意見を強く表明したとしても、その意見をまったく反映させず就業規則を作成することは、法律上は可能です。
とはいえ、このような強硬手段をとってしまえば従業員側が強く反発し、ボイコットが起きたり退職者が増加したりするおそれがあります。
そのため、実務上は労働者代表者から反対権が出されたら、これについて真摯に検討したり説明会を開いて理解を求めたりする必要があるでしょう。
労働者代表者から反対意見が出され調整でお困りの際は、社労士や弁護士などの専門家へご相談ください。
就業規則を作成し労働基準監督署に届出する
労働者代表者から出された意見を踏まえ、最終的な就業規則を作成します。
就業規則を作成したら、営業所の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出なければなりません（同89条）。
また、届出の際は労働者代表者による意見を記した書面を添付することが必要です（同90条2項）。
従業員に周知する
先ほど解説したように、就業規則を作成したらこれを従業員に周知しなければなりません。
就業規則を作成しても、役員の机にしまい込んだままであるなど周知されていない場合は、罰則の対象となる可能性があるほか、就業規則が無効と判断されるおそれがあります。
そのため、作成した就業規則の周知を忘れないよう注意しましょう。
就業規則を作成するポイント
最後に、就業規則を作成するポイントを2つ解説します。
労働基準法などの法令を読み込み理解する
就業規則を作成する際は、厚労省のモデル就業規則などのテンプレートをもとに作成することが一般的です。
しかし、先ほど解説したように、モデル従業規則は必ずしも自社に適切な内容になっているわけではありません。
そのため、これらを取捨選択して不要な規定を消したり、自社に合う内容に書き換えたりするなどのカスタマイズが不可欠です。
カスタマイズを適切に行うには、労働基準法などの法令を理解しておかなければなりません。
就業規則は会社が自由に内容を定められるものではなく、法令に反しない内容で作成しなければなりません。
これを適切に行うには、労働基準法などの理解が不可欠です。
社労士などの専門家へ相談する
いったん定めた就業規則を変更するには、改めて労働者代表者の意見を聞いたり労働基準監督署へ届け出たりする必要があり、いつでも自由に作り直せるものではありません。
そのため、就業規則は「とりあえず」の内容で作成すべきものではなく、初めからきちんと検討して作成する必要があります。
しかし、労働基準法の規定を自社で理解し、自社に合った内容の就業規則を作成することは容易ではないでしょう。
適切な就業規則を作成するためには、社労士や弁護士やなど専門家のサポートを受けて行うことをおすすめします。
専門家のサポートを受けることで、自社に合った適切な就業規則の作成が可能となるためです。
まとめ
就業規則に関する労働基準法の規定を解説しました。
労働基準法によれば、就業規則の作成義務があるのは常時使用する従業員が10人以上である場合のみです。
しかし、労使トラブルを防止したり職場におけるルールを明確にしたりするには、たとえ従業員が10人未満であっても就業規則を作成しておくことをおすすめします。
就業規則を作成する際は、テンプレートをそのまま使うのではなく、自社に合った内容にカスタマイズしてください。
内容を理解せず、テンプレートをそのまま自社の就業規則としてしまえば、思わぬトラブルとなるおそれがあります。
自社に合った適切な就業規則を作成するには、社労士や弁護士などの専門家のサポートを受けるとよいでしょう。
Authense社会保険労務士法人では就業規則の作成支援に力を入れており、多くの企業様についてサポート実績があります。
労働基準法など法令に違反せず、かつ自社に合った就業規則を作成したい際は、ぜひAuthense社会保険労務士法人までご相談ください。
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