従業員を残業させたり休日労働をさせたりするためには、原則として36協定を締結しなければなりません。
では、36協定に違反するのは、どのようなケースでしょうか？
また、36協定に違反した場合、どのような罰則が適用される可能性があるのでしょうか？
今回は、36協定に違反するケースや違反しないための対策を解説するとともに、36協定の違反事例も紹介します。
36（さぶろく）協定とは
36協定とは、従業員を残業させたり休日労働をさせたりするために従業員側と締結すべき協定です。
労働基準法（以下、「労基法」といいます）の36条が根拠となっていることから、「36（さぶろく）協定」と呼ばれます。
労基法によると、使用者は労働者を1日8時間、1週間40時間を超えて働かせることはできません（労基法32条）。
この労働時間を、「法定労働時間」といい、この法定労働時間を超えて働かせることを「法定時間外労働」といいます。
また、毎週少なくとも1回の休日（「法定休日」といいます）を与えることが必要です（同35条）。
しかし、実際には法定時間外労働や休日労働をさせたい場合も多いでしょう。
その場合は、次の者との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ます。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その労働組合
- 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合：；労働者の過半数を代表する者
36協定を締結して届け出れば、従業員に月45時間までかつ年360時間までの時間外労働や休日労働をさせることが可能となります。
36協定違反となるケース
36協定に関して、法令違反となるのはどのようなケースなのでしょうか？
ここでは、36協定に関する規定に違反する主なケースを紹介します。
届出をすることなく時間外労働をさせた場合
先ほど解説したように、1日8時間、1か月40時間を超えて従業員を働かせたり週1回の法定休日に働かせたりするためには、36協定を締結しなければなりません。
36協定を締結することなく時間外労働や休日労働をさせた場合、労基法違反となります。
また、36協定の締結はしていても労働基準監督署への届出をしてない場合は、36協定の効力が生じません。
36協定の締結と届出はセットであることを理解しておきましょう。
36協定の上限規制を超えて働かせた場合
36協定を締結したからといって、従業員を無制限に働かせられるわけではありません。
36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は1か月あたり45時間、1年あたり360時間です。
そのため、たとえ36協定を締結していても、これらの上限時間を超えて時間外労働をさせると違法となります。
なお、毎月45時間の残業をさせた場合、これを1年に換算すると540時間（＝45時間×12か月）となり、1年間の上限時間である360時間を超えてしまいます。
「毎月45時間までなら残業をさせられる」と考えるのではなく、毎月30時間（＝年間上限である360時間÷12か月）を超えたらアラートを出すなどの対策を講じることをおすすめします。
特別条項に違反して働かせた場合
36協定には、特別条項を付けることができます。
特別条項とは、臨時的な特別な事情がある場合に、通常の36協定の上限時間（1か月あたり45時間、1年あたり360時間）を超えて時間外労働をさせられる条項です。
ただし、36協定に特別条項を付けても、従業員を無制限に残業させられるわけではありません。
特別条項がある場合であっても、次の場合は違法となります。
- 「臨時的で特別な事情」に該当しないのに36協定の上限規制を超えて働かせた場合
- 特別条項での上限規制を超えて働かせた場合
「臨時的で特別な事情」に該当しないのに36協定の上限規制を超えて働かせた場合
36協定の特別条項を発動させ「1か月あたり45時間、1年あたり360時間」を超えて残業させることができるのは、「臨時的で特別な事情」がある場合だけです。
臨時的で特別な事情とは、たとえば次の事態などです。
- 製品トラブル
- 納期のひっ迫
- 大規模クレームへの対応
- システム障害への対応
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
このような臨時かつ特別の事情がないにもかかわらず、「1か月あたり45時間、1年あたり360時間」を超えて残業をさせた場合には、たとえ36協定に特別条項が付されていても違法となります。
また、特別条項を発動させるには、特別条項で定めた所定の手続き（労働者代表者に対する事前通知など）を踏まなければなりません。
所定の手続きを踏まずに「1か月あたり45時間、1年あたり360時間」を超えて法定時間外労働をさせた場合も36協定に違反し、違法となります。
特別条項での上限規制を超えて働かせた場合
36協定に特別条項を付けて、かつ臨時的で特別な事情がある場合であっても、無制限に残業をさせられるわけではありません。
特別条項がある場合でも、時間外労働をさせられる上限時間は次のように制限されます。
- 時間外労働：1年あたり720時間以内
- 時間外労働＋休日労働：1か月あたり100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内
また、36協定の特別条項を発動できるのは、1年間につき最大で6回（6か月）までです。
いくら臨時的かつ特別な事情があったとしても、これらを超えて時間外労働をさせた場合は違法となります。
36協定に違反した場合の主なリスク
36協定に違反した場合、どのようなリスクが生じるのでしょうか？
ここでは、主なリスクを3つ解説します。
罰則が適用される
36協定に違反すると、労基法による罰則の適用対象となります。
36協定違反の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です（労働基準法119条）。
懲役刑の可能性もある重い罪であるため、違反しないよう注意が必要です。
なお、会社だけではなく会社の代表者や営業所所長など、労務管理上の責任者が罰則の対象となることもあります。
企業名が公表される
36協定違反の悪質性が高いと判断された場合、厚生労働省や都道府県労働局のホームページにその旨が公表される可能性があります。
公表される事項は企業名や所在地のほか、違反事案の概要などです。
企業イメージが低下する
36協定に違反しこれが公になると、企業イメージが低下する可能性があります。
その結果、取引関係や融資に支障が生じたり、人材採用がしづらくなったりするおそれがあります。
36協定に違反して刑事事件になった近年の事例
ここでは、36協定に違反して刑事事件に至った近年の事例を紹介します。
36協定違反は、よほど著名な企業であったり重大な事案であったりしない限り、ニュースで大々的に報じられることは少ない印象があるかもしれません。
そのため、違反事例が目につきづらく、「どうせバレないだろう」「バレたところで刑事事件までにはされないだろう」などと軽く考えている企業もあるでしょう。
しかし、単に大きなニュースになっていないだけであり、刑事事件になる例は決して少なくありません。
大きな問題となってから後悔しないよう、日頃から労務管理体制を整備し、36協定違反をしないようご注意ください。
運送会社の事例
36協定を結ばないまま乗務員8名に時間外労働をさせたとして、函館市に本社を置くバス会社とその社長などの2人が、労基法違反の疑いで書類送検された事例です。※1
報道によると、36協定を締結していない時期の時間外労働は最大で月に67時間に上ったとのことです。
労働組合が告発状を提出したことにより、捜査が進められました。
機械器具製造業の事例
機械広島県呉市で機械器具製造業を営む会社が、36協定違反により書類送検された事例です。※2
この会社では、特別条項付きの36協定を締結していました。
しかし、特別条項を発動できる年6回の制限を超えて、36協定の限度時間を超える時間外労働をさせていたとのことです。
報道によると、この会社は数年前から違反が繰り返されていました。
複数年にわたって是正指導を行ったものの、違反が繰り返されたことから捜査に踏み切られたようです。
電子部品製造請負業の事例
滋賀県長浜市で電子部品製造請負業を営む会社とその営業所所長が、36協定違反により書類送検された事例です。※3
この会社では、特別条項付きの36協定が締結されていました。
しかし、特別条項の発動するための手続きとして協定内で定めた「労働者代表者に対する事前通知」を怠っており、特別条項が無効の状態であったようです。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
36協定に違反しないための対策・注意点
36協定には、誤解や注意点が少なくありません。
しかし、たとえ誤解や「うっかりミス」であったとしても、罰則が適用されるおそれがあります。
最後に、36協定に違反しないための注意点と対策を解説します。
従業員が少なくても適用があることを知っておく
36協定が必要であるかどうかに、従業員数は関係ありません。
たとえ雇用する労働者が1人しかいなかったとしても、法定時間外や法定休日に労働させたい場合は、36協定の締結と届出が必須です。
なお、「就業規則」の作成や届出義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する場合だけです（同89条）。
この就業規則の規定と36協定を混同し、「従業員10人未満なら36協定も不要」と誤解しているケースがあるため注意が必要です。
毎年更新する
36協定は、毎年の更新が必要です。
一度締結して届け出ればよいというものではないため、誤解のないよう注意してください。
また、36協定の効果が生じるのは、労働基準監督署へ届け出た時点です。
始期を4月1日とする36協定を締結しても、労働基準監督署へ届け出たのが4月5日だった場合、4月1日から4月4日までは36協定の締結がなかったこととなるため注意が必要です。
アルバイトも対象となることを知っておく
36協定は、正社員のみならずアルバイトスタッフやパートタイム従業員であっても対象です。
時給制のアルバイトスタッフやパートタイマーだからといって、36協定が適用されないわけではないことに注意してください。
ただし、アルバイトスタッフやパートタイマーを法定時間外労働させたり法定休日に労働させたりすることが絶対にない場合、これらの者と36協定を締結する必要はありません。
36協定は、あくまでも法定時間外労働や法定休日の労働をさせる場合に必要となるものであるためです。
迷った場合は専門家に相談する
36協定については誤解が多く、迷ってしまうことも少なくないでしょう。
また、特別条項を付ける場合は特別条項を発動できるケースや特別条項発動時の手続き、上限時間などを定めなければならず、自社だけで検討することは容易ではありません。
そのため、36協定にまつわる手続きや条項の検討は、社労士などの専門家のサポートを受けることをおすすめします。
社労士に依頼することで、自社に合った適切な条項を設定しやすくなるほか、必要な手続きを代行してもらうことも可能です。
まとめ
36協定に違反した場合の罰則や違反しないための注意点を解説するとともに、実際の違反事例を紹介しました。
従業員に法定時間外労働や法定休日労働をさせたい場合は、36協定を締結して労働基準監督署へ届け出なければなりません。
また、システム障害など臨時的で特別な事情が生じた場合に36協定の限度時間を超えて残業をさせたい場合は、36協定に特別条項を定めておくことが必要です。
36協定を締結することなく法定時間外労働をさせたり、特別条項の発動条件に違反して時間外労働の限度時間を超過させたりした場合、労基法に違反して罰則が適用されるおそれがあります。
そのような事態を避けるため、36協定について正しく理解し、不明点が生じた際は社労士に相談できる体制を整えておくことをおすすめします。
Authense 社会保険労務士法人は、企業の労基法違反を未然に防ぐ体制構築のサポートに力を入れています。
また、Authense法律事務所を擁するAuthenseグループに属しているため、万が一トラブルが発生した際の対応も安心してお任せいただくことが可能です。
36協定に関する手続きを依頼したい場合や、36協定違反を避ける労務体制を構築したい場合は、Authense 社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
参考文献
監修者
東京都社会保険労務士会所属。成蹊大学文学部英米文学科卒業。 創業間もないベンチャー企業だったAuthense法律事務所と弁護士ドットコムの管理部門の構築を牽引。その後、Authense社会保険労務士法人を設立し代表に就任。企業人事としての長年の経験と社会保険労務士としての知見を強みとする。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
