36協定には、特別条項を入れることができます。
36協定の特別条項とは、どのようなものを指すのでしょうか？
また、特別条項ではどのような事項を定める必要があるのでしょうか？
今回は、36協定の特別条項について、社労士がくわしく解説します。
36協定の特別条項とは
はじめに、36協定と特別条項の概要を解説します。
36協定とは
36協定とは、従業員に法定時間外労働や休日労働をさせるために締結すべき協定です。
労働基準法（以下、「労基法」といいます）の36条に規定されていることから、「36（さぶろく）協定」と呼ばれます。
労働基準法では、労働時間の上限を「1日あたり8時間、1週間あたり40時間」と定めており、これを超えて労働させることはできません（労基法32条）。
この法律上の労働時間の上限を「法定労働時間」といいます。
なお、会社が独自に定めた労働時間を「所定労働時間」といい、所定労働時間は法定労働時間を超えることができません。
また、毎週に少なくとも1回の休日を与える必要があります（同35条）。
これを「法定休日」といいます。
しかし、実際には法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりしたい場合もあるでしょう。
この場合は、その事業場の従業員代表者との間で、36協定を締結しなければなりません。
36協定を締結することなく法定時間外労働をさせたり休日労働をさせたりすると、労働基準法違反となり罰則の適用対象となります。
36協定の特別条項とは
36協定を締結したからといって、上限時間の制限なく残業をさせられるわけではありません。
36協定を締結しても、時間外労働の上限時間は、原則として「1か月あたり45時間、1年あたり360時間」です。
しかし、特別条項を設けることで、臨時的な特別な事情がある場合に限ってこれを超えて残業させることが可能となります。
時間外労働の上限時間
結局のところ、適法な労働時間はどのように規定されているのでしょうか？
ここでは、36協定がない場合と36協定を締結した場合、36協定に特別条項がある場合とに分けて解説します。
36協定がない場合
36協定がない場合、労働時間（残業時間ではありません）の上限は、1日あたり8時間、1週間あたり40時間です。
また、少なくとも1週間に1回の休日を与えなければなりません。
36協定を締結した場合
36協定を締結した場合、時間外労働（休日労働は除く）の上限が、原則として1か月あたり45時間、1年あたり360時間となります。
毎月45時間の時間外労働をさせた場合、1年間に換算すると540時間となり、1年あたりの上限である360時間を超えてしまいます。360時間を12か月で割ると、1か月あたりは30時間です。
そのため、「毎月45時間までならよい」と考えるのではなく、1か月30時間を目安としつつ、1年あたり360時間を超えないようモニタリングすべきでしょう。
特別条項付きの36協定を締結した場合
特別条項付きの36協定を締結した場合、最大で次の時間外労働が可能となります。
- 時間外労働：1年あたり720時間以内
- 時間外労働＋休日労働：1か月あたり100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内
ただし、36協定に特別条項さえ定めれば、無条件で月100時間の残業がさせられるようになるわけではありません。
特別条項を発動させるには、36協定に特別条項を設けたうえで、臨時的な特別の事情が生じていることが必要です。
臨時的な特別な事情は業種などによって異なるものの、たとえば大規模なシステム障害や大規模なクレームへの対応などが想定されます。
単に、「毎年この時期は忙しいから」などの理由で気軽に発動できるものではありません。
誤解のないよう正しく理解しておきましょう。
また、たとえ臨時的な特別の事情があったとしても、月45時間を超えて残業をさせることができるのは、1年あたり6回（6か月）までとされています。
特別条項付き36協定で定めるべき内容
36協定に特別条項を設ける場合、どのような事項を定めればよいのでしょうか？
ここでは、特別条項付き36協定に記載すべき内容とポイントを解説します。
1か月の時間外労働と休日労働の合計時間数
特別条項では、1か月あたりの時間外労働時間と休日労働時間の合計の上限を定めます。
ただし、これらの合計時間数の上限は、100時間未満としなければなりません。
1年の時間外労働の時間数
特別条項では、1年間あたりの時間外労働時間の上限を定めます。
こちらは、休日労働時間は除外され、時間外労働のみが対象です。
1年間あたりの時間外労働時間数の上限は、720時間以内としなければなりません。
限度時間超過が認められる回数
特別条項は、1年間のうち限度時間超過（特別条項の発動）が認められる回数の上限を定めます。
ただし、限度時間の超過が認められる回数は、6回（6か月）以内で定めなければなりません。
限度時間の超過が認められる具体的場面
先ほど解説したように、特別条項はいつでも気軽に発動できるものではありません。
そして、特別条項を設ける場合、限度時間を超えて労働させることができるケースを具体的に定めることが求められます。
具体的な場面は業種などによって異なるものの、たとえば次の内容などが想定されます。
- 納期のひっ迫
- 製品トラブル
- 大規模なクレームへの対応
- システム障害への対応
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
一方で、「業務の都合上必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」など、あいまいであり恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められないとされています。
限度時間を超過した労働者に対する健康福祉確保措置
限度時間を超えて従業員を働かせると、従業員の健康に支障が出る可能性があります。
そこで、特別条項には、限度時間を超過した労働者に対する健康福祉確保措置を定めなければなりません。
健康福祉確保措置とは、たとえば次のものなどです。
- 医師による⾯接指導
- 深夜業（22時〜5時）の回数制限
- 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
- 代償休⽇・特別な休暇の付与
- 健康診断
- 連続休暇の取得
- 心とからだの相談窓⼝の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
限度時間を超過した労働に係る割増賃金率
特別条項には、限度時間を超える時間外労働をした場合に適用される割増賃金率を定めます。
法律上は、次の割増賃金の支払いが義務付けられています（労基法37条）。
- 月60時間までの部分：25％以上
- 月60時間を超える部分：50％以上
限度時間を超過する場合の手続き
特別条項を発動させるための手続きを規定します。
一般的には、次のいずれかとすることが多いでしょう。
- 労使間における協議
- 会社からの通告（通知）
特別条項付き36協定を締結する流れ
特別条項付き36協定は、どのような流れで締結すればよいのでしょうか？
一般的な流れについて解説します。
労使間で交渉する
はじめに、36協定や特別条項の内容について労使間で協議します。
企業側が希望する協定の内容を自社で設定することが難しい場合は、あらかじめ社労士へご相談ください。
特別条項付き36協定を締結する
労使間の交渉がまとまったら、36協定を書面で締結します。
締結の相手方は、次のいずれかの者です。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その労働組合
- 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者
なお、労働基準監督署への届出書の押印は廃止されている一方で、労使間で締結する協定の押印は廃止されていません。
そのため、労使間の協定書には、従業員代表者による署名と押印を受けるようにしましょう。
就業規則を変更する
特別条項付きの36協定を締結した場合、これに即した内容へと就業規則の変更が必要となることが少なくありません。
必要に応じて、就業規則を変更しましょう。
就業規則の変更が必要であるかどうか判断に迷う場合や、自社で就業規則を改訂することが難しい場合は、社労士へご相談ください。
労働基準監督署へ届け出る
特別条項付き36協定を締結したら、これを労働基準監督署へ届け出ます。
36協定は作成しただけでは効力を生じず、労働基準監督署へ届け出たときから効力が生じます。
たとえば、4月1日を始期とする36協定を4月15日に届け出た場合、4月1日から4月14日までは効力が生じていません。
そのため、この期間内に法定時間外労働などをさせると違法となります。
36協定の効力を早期に生じさせるため、協定を締結したら速やかに労働基準監督署への届出まで済ませておきましょう。
労働者へ周知する
特別条項付きの36協定を締結したら、労働者へ周知します。
周知の方法としては、次のものなどが挙げられます。
- 印刷したものを個々の労働者に配布する
- 事業場に掲示するか備え付ける
- システム上に格納し、事業場に設置したモニタで見られるようにする
なお、これらは36協定の対象となるすべての労働者がいつでも見られる状態にしておく必要があります。
そのため、たとえば役職者の机の中に保管されており役職者の承諾を得なければ閲覧できないなどの状態は、周知されているとはいえません。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
36協定や特別条項に関するよくある誤解
36協定や特別条項に関しては、誤解が少なくありません。
最後に、36協定や特別条項にまつわるよくある誤解を紹介します。
特別条項さえ入れておけばいつでも長時間労働がさせられる
36協定に特別条項を設けたからといって、いつでも長時間労働をさせられるわけではありません。
特別条項を発動させるには、臨時的な特別な事情が生じたことが必要です。
また、特別条項を発動させることができるのは、1年間あたり6回（6か月）までに限定されています。
会社の独断でいつでも発動できるものではありませんので、誤解のないよう注意してください。
36協定は一度締結しておけば問題ない
36協定は、一度締結すればよいものではありません。
36協定は、毎年の締結と届出が必要です。
毎年の更新をお忘れないようご注意ください。
従業員10人未満なら36協定は必要ない
就業規則の作成や届け出義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する場合のみです。
一方、36協定にはこのような人数による線引きはありません。
たとえ労働者が1人だけであっても、法定時間外労働をさせたり法定休日の労働をさせたりするには、36協定の締結が必要です。
就業規則と混同しているケースが散見されるため、注意しましょう。
アルバイトスタッフには36協定や特別条項は関係ない
正社員のほか、アルバイトスタッフやパートタイム従業員も36協定や特別条項の適用対象です。
アルバイトやパートの場合36協定は不要と誤解しているケースもあるため注意が必要です。
ただし、アルバイトやパートのスタッフを法定時間外や法定休日に労働させることが一切ない場合、36協定の締結は不要です。
まとめ
36協定の特別条項について解説しました。
36協定を締結することで時間外労働をさせることが可能となりますが、残業時間の上限は1か月あたり45時間、1年あたり360時間です。
36協定に特別条項を付けることで、これを超える残業をさせることが可能となります。
ただし、特別条項を付けた場合であっても無制限に残業をさせられるわけではないうえ、特別条項を発動できる回数には制限があります。
また、特別条項の発動には臨時的な特別な事情が必要であり、気軽に発動できるわけではありません。
36協定や特別条項について正しく理解していなければ、罰則の適用対象となるおそれがあります。
そのような事態を避けるため、特別条項付き36協定を締結しようとする際は、社労士へご相談ください。
Authense 社会保険労務士法人では、企業様の労務トラブルを予防し労基法を正しく運用するためのサポートをしています。
特別条項付き36協定の締結や労務関連の手続きでお困りの際などには、Authense 社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
監修者
東京都社会保険労務士会所属。成蹊大学文学部英米文学科卒業。 創業間もないベンチャー企業だったAuthense法律事務所と弁護士ドットコムの管理部門の構築を牽引。その後、Authense社会保険労務士法人を設立し代表に就任。企業人事としての長年の経験と社会保険労務士としての知見を強みとする。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
