従業員を雇用しているにも関わらず、36協定がない会社も存在します。
36協定がない会社は、違法なのでしょうか？
また、36協定はどのような流れで締結すればよいのでしょうか？
今回は、36協定がない場合の対応や36協定締結の注意点などについて、社労士がくわしく解説します。
36協定がない会社は違法？
はじめに、36協定がない会社は違法なのか、ケースごとに解説します。
法定時間外労働が一切ない場合は違法ではない
36協定とは、従業員を残業させたり休日労働させたりするために必要となる協定です。
労働条件などについて規定している労働基準法（以下、「労基法」といいます）では、労働時間の上限を1日あたり8時間、1週間あたり40時間と制限しています（労基法32条）。
また、少なくとも1週間に1回の休日を与えなければなりません（同35条）。
この、労基法で規定された労働時間を「法定労働時間」といい、週に1回設けるべき休日を「法定休日」といいます。
従業員に法定労働時間を超える残業や法定休日の労働を一切させない場合には、36協定がなかったとしても違法ではありません。
36協定を締結せず時間外労働をさせると違法
従業員に法定時間外労働や法定休日労働をさせているにもかかわらず、36協定がない場合は違法です。
この場合は罰則の適用対象となるため、できるだけ早期に社会保険労務士（社労士）へ相談し、36協定を締結してください。
なお、いわゆる「残業」と「法定時間外労働」は、必ずしもイコールではありません。
会社によっては、1日の労働時間を法定労働時間よりも短く設定していることがあります。
この、会社が決めた労働時間を「所定労働時間」といいます。
たとえば、所定労働時間が6時間である場合、2時間までの残業は、「法定時間外労働」ではありません。
2時間残業をすることで所定労働時間である6時間は超えているものの、法定労働時間である8時間は超えていないためです。
36協定が必要となるのは、あくまでも「法定時間外労働」をさせる場合だけです。
ただし、日ごろは法定時間外労働が生じない場合であっても、トラブル発生時には法定時間外に労働させる必要が生じるかもしれません。
たとえ突発的な事情の発生によるものであっても、36協定を締結することなく法定時間外労働をさせれば違法となります。
そのため、法定時間外労働や法定休日労働をさせる可能性が少しでもある場合は、あらかじめ36協定を締結しておくべきでしょう。
36協定がない会社が時間外労働をさせた場合の罰則
36協定がないにもかかわらず、従業員に法定時間外労働をさせたり休日労働をさせたりした場合は罰則の適用対象となります。
この場合に適用される可能性がある罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です（同119条）。
罰則は、雇用主である会社に課されるのみならず、労務管理者を担う経営者や営業所長などに課される場合もあります。
実際に36協定違反で書類送検された事例は少なくないため、違法状態とならないよう注意が必要です。
また、違反を繰り返すなど悪質であると判断された場合は、労働基準監督署や都道府県労働局のホームページで企業名などが公表される可能性もあります。
36協定の対象となる従業員の範囲は？
36協定の対象となる従業員は誰なのでしょうか？
誤解が少なくないため、正しく理解しておきましょう。
パートやアルバイトを含め、労基法上のすべての労働者が対象
36協定の対象者は、労基法上のすべての労働者です。
労基法上の労働者に該当するかどうかに、雇用形態は関係ありません。
正社員はもちろんのこと、パートタイマーやアルバイトスタッフも36協定の対象となります。
雇用形態だけで36協定の対象から外れることはないためご注意ください。
ただし、先ほど解説したように、36協定は法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合に必要となる協定です。
そのため、パートタイマーやアルバイトスタッフに法定時間外労働や法定休日労働をさせる可能性がゼロなのであれば、36協定の対象者としなくても問題ありません。
労基法上の「管理監督者」は対象外
労基法上の「管理監督者」に該当する者は、36協定の対象外です。
労基法上の管理監督者とは、事業の種類にかかわらず、監督もしくは管理の地位にある者や機密の事務を取り扱う者を指します（同42条1項2号）。
この管理監督者に該当するかどうかは役職名だけで一律に判断されるわけではなく、たとえば「店長」や「営業所長」という肩書きであっても、管理監督者に該当する場合としない場合とが考えられます。
たとえば、次の場合などは、管理監督者に当たらないと判断される可能性があります。※1
- 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用に関する責任と権限が、実質的にない場合
- 店舗における勤務割表の作成や所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合
- 営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合
- 管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合
- 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、その労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合
このように、管理監督者であるかどうかの判断はさまざまな要素から総合的になされるものです。
判断に迷う場合は、社労士などの専門家へご相談ください。
なお、労基法上の管理監督者に該当する者は36協定の対象とならないのみならず、労働時間や休憩、休日の制限を受けなくなります。
そのため、企業が適切な労働管理をするには、管理監督者に該当する者としない者との線引きをあらかじめ明確にしておいた方がよいでしょう。
36協定を締結する流れ
36協定がない会社が新たに36協定を締結しようとする場合、どのような流れで進めればよいのでしょうか？
ここでは、36協定を締結するまでの一般的な流れを解説します。
36協定を締結する
はじめに、従業員代表者と36協定の内容を交渉し、交渉がまとまったら協定を締結します。
協定を締結する相手方は、それぞれ次の者です。
- その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その労働組合
- その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者
36協定書には、これらの者による署名と押印が必要です。
労働基準監督署への36協定届の署名や押印は不要となっている一方で、従業員代表者と締結する36協定書には引き続き署名と押印が必要です。
誤解のないようご注意ください。
締結した内容を所定様式に記入する
36協定を締結したら、これを労働基準監督署へ届け出なければなりません。
36協定の届出書は2021年4月1日から新様式となっているため、使用する様式を間違えないよう注意してください。
労働基準監督署長へ届け出る
36協定届を作成したら、管轄の労働基準監督署へ届け出ます。
36協定は締結しただけでは効力を生じず、届け出をした時点から効力が生じます。
たとえば、36協定の始期が4月1日であったとしても、実際にこれを届け出たのが4月10日だったのであれば、4月1日から4月9日は36協定の効力がありません。
つまり、この間に法定時間外労働や法定休日労働をさせることは違法ということです。
そのため、協定の締結後はできるだけ速やかに届出しておきましょう。
36協定の届出は労働基準監督署などの窓口へ持ち込む方法のほか、郵送や電子申請で行うことも可能です。
36協定の控えは、助成金の申請や上場のためのデューデリジェンスなどさまざまな場面で必要となります。
届け出をしたら、必ず労働基準監督署の受付印がある控えを受け取っておいてください。
労働者に周知する
36協定を締結したら、労働者に周知しましょう。
36協定を締結していてもこれが周知されていなければ、36協定が無効となるおそれがあるためです。
従業員への周知方法としては、次の方法などが挙げられます。
- 事業場に常時掲示するか、備え付ける
- システム上に格納し、事業場に備え付けたモニターの操作で常時確認できる状態とする
- 印刷した用紙を個々の従業員に配布する
一般的には、「2」の方法を取ることが多いようです。
従業員への周知方法にお悩みの際は、社労士までご相談ください。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
36協定締結の注意点
36協定については、誤解が少なくありません。
最後に、36協定の締結や届出に関する主な注意点を解説します。
一度締結したら終わりではない
36協定は、毎年締結をして労働基準監督署へ届け出ることが必要です。
一度締結して届け出ればよいものではないため、毎年の更新を忘れないようご注意ください。
協定の始期に決まりはありませんが、一般的には4月1日を始期として有効期限を1年間とすることが多いようです。
締結しても無制限に残業させられるわけではない
36協定を締結したからといって、従業員を無制限に残業させられるわけではありません。
36協定を締結した場合であっても、法定時間外労働をさせられる上限時間は、原則として1か月あたり45時間、1年あたり360時間までです。
ただし、毎月45時間の残業をさせた場合、これを1年間に換算すると540時間（＝45時間×12か月）となり、360時間を超えてしまいます。
そのため、「毎月45時間までは残業させられる」と考えるのではなく、毎月の残業時間の目安を30時間（＝360時間÷12か月）としたうえで、これを超えた場合にアラートを出す仕組みを構築するとよいでしょう。
なお、36協定に特別条項を設けることで、次のような臨時的で特別な事情が生じた場合に限り、この上限時間を超過した残業が認められます。
- 予算、決算業務
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
- 納期のひっ迫
- ⼤規模なクレームへの対応
- 機械のトラブルへの対応
ただし、この場合であっても残業時間の上限がなくなるわけではありません。
特別条項を発動した場合における残業時間の上限は、次のとおりです。
- 時間外労働：1年あたり720時間以内
- 時間外労働＋休日労働：1か月あたり100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内
また、「1か月あたり45時間」を超える残業をさせることができるのは、最大でも1年あたり6回（6か月）までに制限されています。
自社に合った特別条項を設定したい場合は、社労士へご相談ください。
拠点ごとに届出が必要である
36協定は本社だけで締結すればよいものではなく、拠点（事業場）ごとに締結と届出をしなければなりません。
拠点が複数ある場合は、拠点の数だけ36協定の締結や届出が必要となることには注意が必要です。
なお、締結自体は拠点ごとに行う必要があるものの、一定の要件を満たした場合に限り、届出を本社で一括して行うことが可能です。
本社で一括して届け出たい場合は、電子申請を活用するとよいでしょう。
従業員への周知が必要である
先ほど解説したように、36協定を締結したら、これを従業員に周知しなければなりません。
周知できていない場合は36協定の効力が生じず、法定時間外労働などが違法となるおそれがあります。
たとえば、36協定の控えが役職者の机の中にしまわれており、その者の承諾を得なければ閲覧できない場合などは、周知されているとはいえないでしょう。
周知方法でお困りの場合は、社労士などの専門家へご相談ください。
まとめ
36協定がない場合の対応や36協定を締結する流れ、締結時の注意点などについて解説しました。
36協定がないからといって、必ずしも違法であるわけではありません。
従業員を雇用していても、法定時間外労働や法定休日労働を一切させないのであれば、36協定の締結や届出は不要です。
一方で、法定時間外労働や法定休日労働をさせたい場合は、36協定を締結し届け出なければなりません。
法定時間外労働や法定休日労働をさせる必要があるにもかかわらず、36協定がない場合は早期に社労士へご相談ください。
Authense 社会保険労務士法人では、企業の労務管理や労使トラブルの予防、36協定の締結サポートに力を入れています。
自社に36協定がなくてお困りの際や、自社に合った36協定の内容を検討したい際などには、Authense 社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
当事務所はAuthense弁護士事務所と同じAuthenseグループに属しているため、万が一労使トラブルが発生した際にもスムーズな対応が可能です。
監修者
東京都社会保険労務士会所属。成蹊大学文学部英米文学科卒業。 創業間もないベンチャー企業だったAuthense法律事務所と弁護士ドットコムの管理部門の構築を牽引。その後、Authense社会保険労務士法人を設立し代表に就任。企業人事としての長年の経験と社会保険労務士としての知見を強みとする。
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